Esiintymiskammoisesta asiantuntijabrändiksi

Pienenä tyttönä nautin huomiosta. Asetuin ehdolle aina, kun jaossa oli päärooleja ja keksin mitä erilaisempia tapoja päästä huomion keskipisteeksi. Jo päiväkodissa suunnittelin esityksiä, johon värväsin muita mukaan ja olin innoissani joka kerta, kun pääsin parrasvaloihin.

Jotain kuitenkin muuttui teini-iässä ja minusta tuli esiintymiskammoinen. Jokainen hetki ihmisjoukon edessä tuntui ahdistavalta ja epämukavalta. Kädet hikoilivat, syke kohosi pilviin ja ääni alkoi väristä. Aloin inhota esiintymistä, jota olin aina ennen rakastanut.

 Jokainen kerta, kun minun piti nousta luokan eteen tai puhua ihmisten edessä, tuntui kamalalta. Joskus jopa oman nimen ääneen sanominen uudessa porukassa sai aikaan ahdistuksen tunteen.

Usein kasvu vaatii loikan epämukavuusalueelle

Peloista huolimatta jatkoin itseni haastamista. Puskin itseäni jatkuvasti epämukavuusalueelle epämiellyttävästä tunteesta huolimatta, sillä halusin saada ääneni kuuluviin. Halusin koskettaa ja inspiroida ihmisiä!

Hypyt epämukavuusalueelle kannattivat. Sitähän sanotaan, että kasvua ei tapahdu mukavuusalueella, vaan että ihmisen on alituiseen pyrittävä sieltä pois, kohti epämukavuuden rajaa ja sen yli. Vain sitä kautta on mahdollista kehittyä ja kasvaa, oli kyse sitten esiintymisestä tai vaikkapa urheilusta.

Nykyisin suhtaudun esiintymiseen suhteellisen neutraalisti. Jännitän suuria ihmisjoukkoja edelleen, mutta tunnen hallitsevani tilannetta eri tavalla kuin ennen. Kun ryhdyin pohtimaan syitä tälle, ymmärsin jotain merkittävää.

Aito halu auttaa saa unohtamaan egon epävarmuuden

Kun ihminen saa kertoa jostain itselleen merkityksellisestä aiheesta, on hänen huomattavasti helpompi unohtaa egonsa ja keskittyä jakamaan tietoaan muille. Hän siirtyy flow-tilaan ja unohtaa kaiken ylimääräisen. Jäljelle jää vain aito halu jakaa tietoa muille ja toivo siitä, että joku muukin saa hetkestä jotain itselleen.

Kun ystäväni totesi minulle kaksi vuotta sitten, että minun tulisi kehittää omaa henkilöbrändiäni ja asiantuntijuuttani näkyvämpään suuntaan, olin aluksi kauhuissani. Kylmä hiki nousi pelkästä ajatuksesta: ”Mitä minulla muka olisi annettavana? Mitä minä muka tiedän mistään?”

Lopulta kuitenkin oivalsin, että oli kysymys samasta aiheesta, kuin itse esiintymisessäkin. Minua ei pyydetty luokan eteen esittelemään eri tutkijoiden johtamismalleja tai organisaatiorakenteita, joista en todellisuudessa ymmärtänyt pätkääkään, vaan saisin mahdollisuuden jakaa omaa osaamistani muille!

Kasvattamalla omaa henkilöbrändiäni saisin mahdollisuuden vaikuttaa ja auttaa muita oivaltamaan asioita, joista olen itse saanut apua ja jotka ovat vieneet minua eteenpäin niin elämässäni kuin urallani. Kirsikkana kakun päällä, saattaisin saada tilaisuuden keskustella minulle merkityksellisistä aiheista sellaisten ihmisten kanssa, jotka ovat kiinnostuneita samoista asioista.

Itseään haastamalla luo itselleen uusia mahdollisuuksia

Viimeisen kahden vuoden aikana olen tietoisesti kasvattanut asiantuntijabrändiäni. Käytän mieluummin sanaa asiantuntija-, kuin henkilöbrändi, sillä koen sen kuvaavan paremmin omia tavoitteitani. Haluan, että minut tunnistetaan nimenomaan asiantuntijana – modernin HR:n rautaisena ammattilaisena. Kahden vuoden aikana olen saanut mielenkiintoisia yhteydenottoja yksityisiltä ja yrityksiltä, puhekeikkoja, työtarjouksia, valmennuspyyntöjä ja upeita verkostoitumismahdollisuuksia – kaikki asioita, joista vielä muutama vuosi sitten uskalsin vain etäisesti haaveilla!

Syy tämän tarinan jakamiselle piilee jälleen vahvassa halussa auttaa muita. Haluan muistuttaa meitä kaikkia siitä, miten itseään haastamalla voi todella saavuttaa kaiken haluamansa ja vielä enemmän. Koen tänä päivänä päässeeni siihen tavoitteeseen, jonka maalasin itselleni vaaleanpunaisella siveltimellä monta vuotta sitten. Näiden vuosien aikana olen kompuroinut, kaatunut ja epäonnistunut, mutta noussut aina takaisin jaloilleni. Noussut jaloilleni, koska haluan tavoitella unelmiani ja inspiroida muita tekemään samoin.

Toki tiedostan, että olen vielä matkani alkupäässä, mutta tänään, 13.9.2021, haluan sanoa itselleni kiitos. Kiitos, että jaksoin yrittää ja tehdä töitä unelmieni eteen. Se kannatti 💛

Voiko työyhteisön monimuotoisuus muuttaa maailmaa?

En ole hetkeen kirjoittanut mitään sähköpostia runollisempaa. Palasin kesälomalta muutama päivä sitten ja nyt tuntuu siltä, että minulla on pakottavaa tarve sanottaa poissaoloni aikana kyteneitä ajatuksiani. Tällä kertaa aiheesta työyhteisön monimuotoisuus ja parempi maailma.

Uutiset korostavat erilaisuutta eivätkä kerro monimuotoisuuden hyvistä puolista

On maanantai aamu. Herään unisena sateen tuoksuisesta makuuhuoneesta – ikkuna on ollut auki koko yön. Katsahdan herätyskelloa. Digitaaliseen näyttöön heijastuvat luvut 6:45. Tyypillistä, ajattelen. Vielä olisi 15 minuuttia aikaa nukkua… Nousen hitaasti sängystä ja laskeudun kierreportaat alas keittiöön, jossa napsautan vedenkeittimen päälle. Valmistan itselleni kupin mustaa teetä ja istun alas lukemaan päivän sanomalehteä. Kyllä, sitä perinteistä paperista, joka jättää ajoittain mustetahroja sormen päihin.

Uutisissa ei näytä olevan mitään uutta. Aiheet pyörivät vallitsevan koronatilanteen ja Afganistanin sisällissodan ympärillä… Sivuilla toistuvat sanat ”pelko”, ”turvattomuus”, ”kuolema” ja ”epätasa-arvo”. ”Eikö tämä lopu koskaan!” puuskahdan ääneen, sillä olen lopen kyllästynyt vallitsevaan tilanteeseen. Suututtaa ja surettaa. Miten olemme ihmiskuntana ajaneet itsemme tällaiseen pisteeseen, jossa vastakkainasettelu ja eriävät mielipiteet repivät meidät rikki? Onko todella niin vaikeaa elää sovussa ja hyväksyä erilaisuus? Missä on monimuotoisuuden arvostus ja ylistys?

Erilaisuuden hyväksyminen ei ole sama, kuin hiljainen hyväksyminen

Erilaisuuden hyväksyminen ei tarkoita sitä, että kaikesta pitäisi olla samaa mieltä. Se ei myöskään tarkoita sitä, että väärinkäytöksiin tai toisten loukkaavaan kohteluun ei puututtaisi tai sen annettaisiin valua läpi sormien. Ei todellakaan. Nykyisellä työpaikallani Sofokuksella on aina ollut tapana sanoa asiat suoraan, mutta toisia kunnioittaen. Joskus joku on saattanut pahoittaa mielensä suorasta kritiikistä, mutta kun asia on kunnolla perusteltu ja käyty asiallisesti yhdessä läpi, on lopputuloksena aina ollut molemminpuolinen ymmärrys ja jopa parempi lopputulos.

Ymmärrän näkökulmasi. Kiitos kun toit sen esille. En ollutkaan ajatellut asiaa tältä kantilta. Otan kantasi vastaisuudessa paremmin huomioon.

Rohkeuden puute monimuotoisuuden esteenä

Sofokuksella työskentelee tällä hetkellä neljä eri kansallisuutta. Tämä on mielestäni aivan liian vähän. Onneksi olemme tiedostaneet puutteemme ja pyrimme aktiivisesti korjaamaan tilannetta. Kun aikoinaan vaihdoimme työkielemme englanniksi, oli alku arvatenkin tahmea. Ei siksi, etteivätkö kaikki suomenkieliset osaisi puhua sujuvaa englantia (suomalaiset puhuvat lähes poikkeuksetta erinomaista englantia), vaan siksi, että rohkeus käyttää jotain muuta kuin omaa äidinkieltä, esti meitä avaamasta suutamme.

Vieras kieli on siinä mielessä kumma juttu, että ellei sitä käytä, se ruostuu kuin vanha rengasrauta, joka on maannut liian pitkään vesisateessa. Mutta jos sen puhdistaa, kiillottaa ja ottaa jälleen aktiiviseen käyttöön, saa siitä itselleen hyvän työkalun (tässä kohtaa en enää puhu rengasraudasta.) Ainoa asia, mitä tähän käyttöönottoon tarvitaan, on rohkeus avata suu, vaikka kaikki sanat ja lauserakenteet eivät olisikaan suoraan lukion oppikirjasta.

Rohkeus onkin ominaisuus, jota tarvitaan erilaisuuden ymmärtämiseen ja hyväksymiseen. 

Työyhteisön monimuotoisuus vie yritystä eteenpäin

Olen pienestä pitäen tottunut erilaisuuteen ja oppinut arvostamaan erilaisia kulttuureita ja ajatusmalleja. Äidiltäni olen perinyt aatteen, jonka mukaan toisia on pyrittävä aina ymmärtämään, vaikkei itse kokisikaan heidän arvomaailmaansa omakseen. On hyvä antaa kaikkien ajatuksille ja mielipiteille tilaa, kunnioittaen silti omia rajoja ja arvoja.

Työelämässä koen toteuttaneeni samaa toimintamallia ja uskallan sanoa, että myös Sofokuksella toimimme tämän aatteen mukaan. Sillä mitä olisi työyhteisö ilman eriäviä mielipiteitä, erilaisia ajatuksia ja persoonia! Vastaus: tylsä ja harmaa. Ja aika mielikuvitukseton! Ja onhan niitä jotain tutkimuksia kai aiheesta joskus kirjoitettu, että ”monimuotoisuus lisää luovuutta” ja niin edelleen.

Voiko työyhteisön monimuotoisuus muuttaa maailman paremmaksi?

Minulla on dilemma. Koen suurta vääryyttä ja epäuskoa siitä, mitä maailmalla tällä hetkellä tapahtuu. Ihmiskunta on jakautunut kahtia ja usein tuntuu siltä, että joka puolella soditaan joko fyysisesti tai henkisesti. Tilanne on jokseenkin paradoksaalinen. Aivan kuin aikuiset ihmiset olisivat taantuneet jälleen lapsen tasolle, eivätkä enää erottaisi oikeaa väärästä.

Surullista.

Voisivatko monimuotoiset työyhteisöt toimia esimerkkinä maailmalle ja näyttää mitä voi syntyä, kun yhdistetään erilaiset ihmiset ja ajatusmallit? Että kaikkien ei tarvitse puhua samaa kieltä, ajatella samalla tavalla tai olla jokaisesta asiasta samaa mieltä? Että näennäisesti kilpaileva uskomus, yritys, ajatus tai mielipide ei aina ole huono asia? Että yhdessä olemme vahvempia kuin yksin?

Mikäli yrityksinä ja työnantajina annamme erilaisuudelle tilaa, pystymme ehkä yhdessä tarjoamaan Parempia Maanantaita® yhä useammalle ihmiselle. Ja ehkä jonain päivänä koko ihmiskunta ymmärtää, että yhdessä on parempi kuin yksin.

HR:n viimeinen käyttöpäivä

Kirjoitettiin ystäväni Reetta Vuorisen kanssa yhteisblogiteksti meitä pohdituttavasta aiheesta.

“Onko HR vanhentunut? Tarvitaanko HR-toimintoa enää?

Nykyajan hektisessä työympäristössä tarvitaan uudenlaista lähestymistapaa ja pehmeämpää otetta. Asioiden johtaminen on muuttunut ihmisten johtamiseksi ja siksi katseet tulee kääntää prosessien ja järjestelmien sijaan itse ihmiseen, jotta hän pystyy antamaan parastaan.

Nykyinen HR-malli on peräisin ajalta, jossa teollisuus kukoisti ja elettiin tuotantolinjojen kulta-aikaa. HR:n tehtävänä oli valvoa työ- ja yhteistoimintalain sekä erinäisten henkilöstöprosessien toteutumista. Pääpaino oli vahvasti hallinnollisissa järjestelmissä ja byrokraattisissa rakenteissa.

Työn muuttuessa ja asiantuntijatyön yleistyessä myös HR:n tulee uudistua. Tarvitaan entistä enemmän empatiaa, valmentavaa otetta ja sparraavaa lähestymistapaa. Mitä nopeammin yrityksen liiketoiminta kehittyy, sitä vahvemmin henkilöstöhallinnon tulisi linkittyä osaksi yrityksen strategiaa ja ihmisiä. Modernin HR:n tehtävät painottuvatkin sellaisiin teemoihin, kuten ketterä yrityskulttuuri, työnantajabrändi ja (työ)hyvinvointi.

Emme sano, ettei vanhoja HR-käytäntöjä enää tarvita, mutta niiden päälle tulee rakentaa uusia toimintamalleja. TES ja HR-järjestelmät ovat edelleen tärkeä osa henkilöstöhallinnon arkea, mutta niiden pitäisi toimia enemmänkin HR-talon perustuksina, ei sydämenä.

Moderni HR tukee yritystä ja sen henkilöstöä työelämän muutoksessa. Tässä onnistutaan vain sijoittamalla HR osaksi strategista päätöksentekoa ja antamalla sille avaimet tukea yrityksen jokaista jäsentä titteliä tuijottamatta. Ei vielä  riitä, että HR on osa yrityksen johtoryhmää vaan sen tulee jalkautua yrityksen kaikkeen tekemiseen ja kulttuuriin.

Mikä HR ylipäätään on? Onko hän ihminen, tiimi, järjestelmä tai ehkäpä kulttuuri? Tuntuu, että HR-toimintaa kaivataan, mutta etenkin asiantuntijaorganisaatioissa se selvästi hakee vielä muotoaan.

Voisiko HR:lla olla myös joukkueenjohtajan rooli?  Asiantuntijaorganisaatioissa on huikea määrä osaamista & älyä, ja tämä porukka voisi olla paljon enemmän kuin osiensa summa mikäli he oppivat toimimaan joukkueena. Esimiehen tehtävänä toki on toimia coachina itse työn tekemisessä.

Olipa HR loppupeleissä minkälainen tai mikä tahansa, on sen tavoitteena rakentaa uudenlainen tapa toimia. Tämä mahdollistaa tehokkaan ja onnellisen henkilöstön, tyytyväisen asiakkaan ja kannattavan liiketoiminnan.

Mitä mieltä Sinä olet? Olemmeko hajulla vai ihan metsässä ajatustemme kanssa?

Uudenlaisia HR-tuulia odotellen,

Reetta & Milla”

Haussa työntekijöiden yksisarvinen

Oletko joskus lukenut työpaikkailmoitusta ja katsellut kauhuissasi sen alati kasvavaa vaatimusluetteloa? Minä ainakin olen…

Näen harmittavan usein työpaikkailmoituksia, joissa yritykset selostavat ranskalaisilla viivoilla, mitä ominaisuuksia ja vaatimuksia tulevan työntekijän tulisi täyttää. Kymmenen kohdan vaatimuslistalla etsitään tekijää, jonkalaisen voi löytää vain satukirjoista. Työnhakijoiden onkin hyvä tiedostaa, että työpaikkailmoitus on useimmiten kuvaus ”hakijoiden yksisarvisesta”. Ihmisestä, jota ei oikeasti ole olemassa.

Vaikka työpaikkailmoituksessa luetelluista hakukriteereistä ei täyttäisi kuin 5/10, ei unelmiensa työpaikkaa kannata sen takia jättää hakematta.

Tärkeämpää lukuisten hakukriteerien täyttämisen sijaan, on olla oma itsensä.

Avoin rehellisyys ja itsetuntemus ovat asioita, joita työnantajat arvostavat usein huomattavasti enemmän, kuin jokaisen vaatimuksen täyttämistä. On tärkeää uskaltaa olla rohkeasti oma itsensä. Itsetuntemus on monessa suhteessa avain onnistumiseen ja uuden työpaikan nappaaminen ei ole tässä mikään poikkeus. Kun tiedostaa omat vahvuutensa, kykenee myös paremmin valjastamaan ne omaksi edukseen.

Lue koko teksti tuttuun tapaan Sofokuksen blogista.

Uupumuksen lähteenä itseohjautuvuus

Kirjoitin työnantajani Sofokuksen blogiin tekstin siitä, miten itseohjautuvuus saattaa huonosti toteutettuna johtaa uupumukseen.

Jaettuani artikkelin LinkedIn:ssä, herätti se paljon keskustelua aiheesta ja sen ympäriltä. Itseohjautuvuus selkeästi puhuttaa ja mietityttää ja aihe onkin saanut mediassa jo omanlaisensa hype-statuksen.

Itseohjautuvuus ei kuitenkaan toimi ilman joukko-ohjautuvuutta ja siksi väitän, että joukko-ohjautuvuus on itseohjautuvuuden kehittyneempi muoto.

Lue koko teksti Sofokuksen blogista.

Asiakaskokemus syntyy työntekijäkokemuksesta

Väitän, että yritys, joka panostaa omiin työntekijöihinsä ja on valmis satsaamaan henkilöstönsä hyvinvointiin, tuottaa samalla parempaa palvelua myös asiakkailleen. Miksikö näin?

Työntekijäkokemus syntyy jokaisen työntekijän mielessä ja heijastuu suoraan henkilön motivaatioon ja työhön. Työntekijäkokemuksen kautta syntyy työpaikan ilmapiiri ja kulttuuri ja nämä puolestaan välittyvät vahvasti eteenpäin työntekijöiden viestiessä muille omasta työnantajastaan.

Mikäli fiilis työpaikalla on negatiivinen ja yleisilme tympeä, on hyvin todennäköistä, että sama tunnelma välittyy myös asiakaskokemukseen. Näin henkilöstöstä tulee asiakaskokemuksen pullonkaula.

Lue koko artikkeli Sofokuksen blogista.